{ HR BP fachowcem w spajaniu zwinnych organizacji }

Renesans ludzi renesansu czyli HR BP fachowcem w spajaniu zwinnych organizacji

Początki koncepcji HR biznes partneringu sięgają lat 2001-2004 i dotyczą dużych międzynarodowych firm, które przejmowały wzorce swoich central. Firmy, na których codzienne wyzwania egzekwowały konieczność stawania się „zwinnymi” przyjęły, że łącznik pomiędzy celami biznesowymi organizacji a procesami HR jest niezbędny.

Zdefiniowanie roli i zadań oraz koniecznych kompetencji HRBP jest przedmiotem zainteresowań badaczy z racji wielości wyzwań, którym stawia on czoła. Zarządzałam dotąd departamentem personalnym w różnych organizacjach. Przekonałam się, że niezależnie do wielkości firmy, działania HR, żeby spełnić swoją wspierającą rolę muszą być dobrze dopasowane do specyfiki działalności i celów strategicznych. W ostatnim czasie wdrożyłam model HRBP w dużej firmie zatrudniającej blisko 1500 osób.  Rozbudowana struktura organizacyjna dla sprawnego działania wymaga indywidualnego podejścia w zakresie zarządzania pracownikami. Inne potrzeby ma departament IT zatrudniający wysoko wykwalifikowanych specjalistów SAP, inne departament logistyki, który zatrudnia w większości pracowników fizycznych, jeszcze inne sprzedaż, czy księgowość.  Dlatego, podjęłam decyzję
o utworzeniu stanowisk HRBP dedykowanych do specyficznych pionów i był to strzał w dziesiątkę. Po upływie pół roku wyraźnie widać, że takie rozwiązanie ułatwia komunikację managerów z HR. Mając dedykowanego HRBP zarówno przełożeni jak i podwładni wiedzą, że wszystkie tematy personalne mogą omówić i uzgodnić z HRBP. Ponadto HRBP doskonale zna procesy, ludzi, rynek na jakim działa
i wyzwania z jakimi się mierzy biznes, któremu partneruje, dzięki czemu potrafi skutecznie dopasować narzędzia HR – Regina May, HRBP.

Uważna analiza opisów tego stanowiska oraz setek ogłoszeń rekrutacyjnych przynosi bardzo niejednorodny obraz. HRBP może być zarówno kierownikiem, koordynatorem lub specjalistą. Jego wysiłki koncentrują się na pracy z ludźmi, ale przypisywanie do działu HR nie jest regułą.

Jak mówi Jarosław Litwiński, Prezes Zarządu Andoria – mot, Partner biznesowy HR jest budowniczym platformy porozumienia i zrozumienia wdrażanych w firmie przez zarząd rozwiązań. W miarę potrzeb staje się inspirującym agentem zmian, który zna i rozumie organizację od podszewki. W naszych działaniach jego rola jako łącznika pomiędzy celami biznesowymi a procesami HR jest trudna do przecenienia. Szczególnie cenne jest wsparcie procesów uwalniających zaklęty w pracownikach potencjał, podtrzymujących zaangażowanie zwłaszcza w obliczu trudności. Dzięki pracy fachowca który łączy dwa światy: liczb, wskaźników i procesów z potrzebami, zaangażowaniem czy identyfikacją otrzymujemy synergię-nową jakość umożliwiającą realizację szczególnie ambitnych wyzwań.

W swojej misji HRBP zmierza zwykle do kształtowania kultury organizacyjnej oraz komunikacji wewnętrznej w organizacji na rzecz realizacji jej misji i wizji rozwoju, w których kształtowaniu czasem bierze udział. Jeśli zbuduje sobie opartą na autorytecie, a nie przyporządkowaniu strukturalnym pozycję, otwiera się przed nim obszar zarządzania talentami i wpływu na motywację pracowników. Oczywiście wiąże się z tym udział w procesach rekrutacji i selekcji, ale sprowadzenie  HRBP do roli dostarczyciela usług kadrowych raczej obniża jego siłę oddziaływania i stanowi marnotrawstwo potencjału.

Biorąc na siebie odpowiedzialność za całą organizację dysponuję wszystkimi niezbędnymi narzędziami by w zarządzać firmą, nadać jej impet i sterować rozwojem. Określam kierunki zmian, oceniam potencjał, opracowuje strategię zgodną z wizją rozwoju. Zarządzam i inspiruje pracowników. Mam w zasadzie komplet narzędzi do motywowania podwładnych. W zasadzie – pozostają tylko kwestie transferu, zaangażowania, synergii, identyfikacji z firmą i najważniejsze dotarcia z wiarygodnym przekazem do wszystkich pracowników na których jestem zdany. Dla mnie jako Dyrektora Generalnego osobiście - szczególnie ważny był prosty mierzalny efekt takiej współpracy. Efekt dostrzegłem kiedy idee, wizje, cele i zmiany przestały być tylko Moje  a stały się Nasze - wspólne, własne dla zespołu ludzi tworzących Firmę VICTAULIC POLSKA - Jarosław Litwiński, Prezes Zarządu Andoria – mot.

Tworząc model kompetencyjny dla HRBP warto odwołać się do opisów stanowiska zamieszczanych
w ogłoszeniach rekrutacyjnych. W większości przeważają oczekiwania związane z orientacją biznesową, umiejętność stawiania czoła wyzwaniom, kompetencje interpersonalne, komunikacyjne na których buduje on swoja pozycję i możliwości wpływu. Kolejnym oczywistym zestawem kompetencji jest umiejętność rozwiazywania problemów więżąca się z kompetencjami  analitycznego  myślenia  oraz wnioskowania. Oczywiście jako osoba stawiająca czoła różnym wyzwaniom w zmiennych realiach i często ograniczonym polu działania HR BP powinien posiadać skuteczne umiejętności radzenia sobie ze stresem oraz wewnętrzną motywację. Wcześniejsze doświadczenie oraz wiedza z zakresu zarzadzania oraz specyfiki biznesu, który wspiera jest również niezwykle przydatna dla efektywnego funkcjonowania w roli HRBP.

Nietrudno wyciągnąć wniosek że przy tak szeroki spektrum zadań i wymiarów, w których w krótkim czasie odnajduje się HRBP w organizacji nadanie wskaźników trafnie identyfikujących wymagane kompetencje może być prawdziwym wyzwaniem dla rekrutera. Obsadzenie 5 osób na stanowiskach HRBP nie było oczywiste, ponieważ rynek nie zapewnia wciąż dostatecznej ilości kompetentnych kandydatów. Szczęśliwie, po kilku miesiącach zakończyłam rekrutację zbudowałam zespół wspaniałych HRBP, którzy spełniają się w swoich rolach. Sądzę, że zapotrzebowanie na specjalistów HR rozumiejących biznes i potrafiących skutecznie z nim współpracować będzie wzrastać z każdym rokiem. Warto więc przygotować się do nowej roli – mówi Regina May, HRBP.

Działania HRBP  bardzo często są spontanicznie niż zaplanowane i konsekwentne, ponieważ zaledwie kilka procent HRBP  (wg badań HRM) przeszło certyfikowaną edukację w tym zakresie. Część organizacji (poniżej 30 procent) oferuje programy wdrożeniowe, jednak to niewystarczające przygotowanie. Rola HRBP jest na tyle ważna, że powinna być ugruntowana studiami i praktyką. Wystarczy rok studiów podyplomowych, aby zdobyć wiedzę i kompetencje niezbędne do sprawnego poruszania się po obszarach związanych z HR biznes partneringiem. Wybór nie może być przypadkowy, ofert jest wiele, ale najwiarygodniejszym źródłem wiedzy są praktycy, którzy swoje doświadczenie poparte realnymi przykładami potrafią przekazać innym. Wartością zajęć na kierunku HR Biznes Partner jest jego użyteczność oparta na praktyce i doświadczeniu osób prowadzących zajęcia. Podczas realizacji programu na studiach podyplomowych HR Biznes Partner w Collegium Da Vinci przygotujemy naszego uczestnika zarówno pod względem wiedzy teoretycznej jak i umiejętności praktycznych, do elastycznego, proaktywnego stawiania czoła kluczowym wyzwaniom stawianym HR Biznes Partnerowi przez współczesne organizacje. Taki HR Manager jest w naszej opinii, uniwersalnym kluczem do sukcesu organizacji. Jest kimś więcej niż specjalistą ds. zarządzania zasobami ludzkimi – Piotr Wiśniewski kierownik merytoryczny kierunku HR Biznes Partner w Collegium Da Vinci.

 

Zachęcamy do zapoznania się z naszą ofertą na stronie - http://www.cdv.pl/hr-biznes-partner.html

Aktualności

Spotkania „Rekrutujemy niebanalnie z...” odbywają się przez cały rok akademicki. Podczas spotkań z wybranymi pracodawcami rozmawiamy o rozwijaniu...
Wirtualne Targi Pracy realizowane za pośrednictwem strony PRACA.CDV.PL, które odbywaja się cyklicznie dwa razy w roku akademickim (listopad...